Há poucos dias recebi na minha sala um gerente que me procurou pra contar sobre uma situação de assédio moral que, por mais de uma vez, havia sido cometido pelo Superintendente a quem reporta. Ouvi a história atentamente, em seguida conversei com outras pessoas, chequei a informação, e conclui que se tratava de um fato grave e recorrente. Procurei o diretor responsável pela área pra conversar sobre o tema, e ao final da conversa ele comentou:
– Ele pode até ser um pouco rude com as pessoas, mas ele entrega muito! Melhor ele aqui com a gente do que com a concorrência!
Eu quase que não conseguia acreditar no que estava ouvindo! Marquei então uma reunião com o Presidente e o Diretor para que resolvêssemos o mais rápido possível essa situação, já que nossa política interna prevê ações concretas e imediatas para casos como este. Durante a reunião tanto o Diretor quanto eu argumentamos, falei sobre nossa política interna e os valores da organização, demonstrei as evidências, e encerramos a reunião com a garantia do Presidente de que iria pensar e daria uma solução rápida para o problema.
Dias depois o gerente que havia sofrido assédio moral foi dispensado sem qualquer justificativa.
Narrativa do Diretor de RH de uma grande empresa
Essa história, infelizmente verídica, retrata a triste realidade de algumas organizações que ainda insistem no modelo do “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Um estilo de liderança que provavelmente funcionou em algum momento da história, mas que atualmente torna-se o maior indicador das organizações que desaparecerão nos próximos anos, porque o mundo segue andando rapidamente para frente, mas elas continuam vivendo no passado.
Talvez essas organizações tenham um excelente plano estratégico, provavelmente desenvolvido com o apoio de uma renomada consultoria internacional, com metas e objetivos claros e desafiadores, projetando um bom crescimento para os próximos anos, mas se esqueceram do que disse o sábio Peter Drucker, “A cultura devora a estratégia no café da manhã”.
E em uma organização, cultura não é apenas representada pela missão, visão e valores que estão adesivados nas paredes, mas prioritariamente pelos comportamentos e atitudes praticados por seus líderes no dia a dia. A cultura organizacional explora o lado humano de uma organização, contemplando práticas, símbolos, valores, comportamentos, hábitos, políticas, crenças e rituais adotados, que tem como principal finalidade direcionar o comportamento das pessoas e suas atividades.
Por isso, se enganam as organizações que acreditam ser suficiente o discurso de que “As pessoas são o nosso maior patrimônio”, e para mantê-las (ou retê-las, como a maioria delas prefere dizer) utilizam “algemas de ouro” como bons salários e benefícios, carro, bônus, curso de inglês, MBA, etc. Enganam-se porque se não houver uma forte cultura que promova a confiança nos relacionamentos dessas pessoas, sucumbirão o governo mais poderoso, o casamento mais sólido, o negócio mais bem-sucedido, o time mais preparado, a igreja mais frequentada, a amizade mais achegada, a economia mais próspera, a tecnologia mais avançada, a liderança mais influente e amor mais profundo. Sem relacionamentos baseados em confiança, nada subsiste.
E essa cultura começa pelo exemplo dos líderes da organização. Qual tem sido o seu?
Aproveitando a oportunidade, gostaria de pedir sua ajuda em responder a uma pesquisa sobre liderança e confiança, que será utilizada em meu novo livro sobre o tema. São apenas 5 minutos. Basta clicar no link a seguir. Desde já, muito obrigado!
Link para a pesquisa: https://pt.surveymonkey.com/r/confianca-link
Um Grande Abraço,
Marco Fabossi
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.Marco Fabossi
Marco Fabossi é Sócio-Diretor da Crescimentum, a mais completa empresa de formação de líderes do Brasil.
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