Depois de alguns anos atuando no mundo corporativo, tendo passado por algumas empresas e por vários líderes, finalmente um deles me ajudou a entender o significa e qual é o melhor caminho para estabelecer uma cultura de feedback nas organizações.
Certo dia eu entrei na sala do meu chefe e disse:
– Preciso falar com você sobre o Ricardo.
Como ele provavelmente percebeu, pelo meu jeito, que eu não pretendia fazer elogios ao Ricardo, respondeu:
– Antes de você me dizer alguma coisa sobre o Ricardo, me responda: O que você pretende dizer pra mim, você diria se o Ricardo estivesse presente? Você diria a ele exatamente o que pretende dizer dele pra mim?
Eu não esperava por este questionamento e fiquei mudo por alguns segundos. Em seguida respondi timidamente:
– Eu acho que sim.
– Então o melhor que tem a fazer é dizer diretamente a ele. A única maneira de ajuda-lo é conversar com ele sobre isso. Se precisar de ajuda, por favor, me avise.
Essa foi resposta final do meu líder. Que bom!
Feedback é uma das principais ferramentas de desenvolvimento e uns dos melhores instrumentos de construção de relações de confiança, já que tem a ver com transparência, honestidade e interesse genuíno pelas pessoas. Mas apesar disso, as pesquisas continuam demonstrando que feedback constante, sincero e honesto é uma das atitudes mais negligenciadas pelos líderes nas organizações.
Uma cultura de feedback, assim como a cultura organizacional, só terá sucesso se os líderes da organização assumirem o papel de embaixadores dos princípios e valores esperados, e tornarem-se referência das atitudes e comportamentos que sustentarão essa cultura.
Por isso, se você líder, deseja estabelecer uma cultura de feedback em sua área ou organização, deve ser o primeiro a dar o exemplo. Como?
- Aprenda a receber feedbacks de seus líderes, pares e liderados sem justificativas ou reações emocionais intensas. Ouça os feedbacks, esclareça caso necessário, agradeça, deixe a emoção passar, reflita sinceramente e reconheça o que faz sentido daquilo que foi dito, pense no que fará pra melhorar, converse com quem lhe deu o feedback, diga o que fará e peça que o observe e o ajude com novos feedbacks. O primeiro passo é demonstrar às pessoas com seu exemplo que feedback não é bronca, crítica ou aporrinhação, mas uma grande oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional;
- Observe as pessoas, principalmente de sua equipe, e dê a elas feedbacks constantes, sinceros e honestos assim que o fato acontecer, a não ser que exista muita emoção envolvida na situação; neste caso espere a emoção passar, mas dê o feedback. Lembre-se que feedback também serve pra elogiar e reconhecer, e que o alvo do feedback é a situação e o fato, e não a pessoa; a pessoa não é o erro ou acerto que cometeu. Se você perceber que a pessoa não gosta de receber feedbacks, tenha uma boa conversa com ela e fale sobre sua responsabilidade e intenção como líder em desenvolvê-la. Isso pode ajudar;
- Incentive as pessoas a trocarem feedbacks. Sempre que alguém te procurar pra falar de outra pessoa, busque incentivá-lo a conversar diretamente com essa pessoa. Pode ser que as pessoas não entendam, e nem saibam como fazer isso, então ajude-as; explique sobre a importância que esse feedback tem para a outra pessoa, e para a construção de um ambiente de transparência e confiança. Se for preciso, participe e facilite a conversa. Com o tempo, as pessoas perceberão os resultados e passarão a fazê-lo naturalmente.
Um Grande Abraço,
Marco Fabossi
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.Marco Fabossi
Marco Fabossi é Sócio-Diretor da Crescimentum, a mais completa empresa de formação de líderes do Brasil.
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Grande Fabossi, sempre um prazer ter acesso a seus textos. Me faz pensar… e assim sendo, interajo. Penso, logo existo? 🙂
Talvez fosse interessante acrescentar a importância da boa estruturação da ferramenta: SCI?
Como bem colocado no texto, a intermediação diplomática é muito importante, senão imprescindível para obter bons resultados.
Quando tal ferramenta é implantada de forma inadequada seu impacto pode ser desastroso.
Importante analizar a INTENÇÃO intrínseca nos feedbacks e isto deve ser feito por um ENGAJADO LÍDER DIPLOMATA .
Infelizmente a cultura de nossos meios de comunicação de massa não nos são muito favoráveis neste aspecto. Cito novelas ou Big Brother’s da vida. Divertir-se “cuidando da vida” do outro? Isto é o princípio básico da improdutiva fofoca.
Enfim, é necessário abolirmos tal destruidora cultura. Ela é a “criptonita” da super ferramenta feedback.
Ahhh!! Claro! Profissionalmente não cabe tal posicionamento: “fofocas”. Ahã!? Assim como outros incabíveis posicionamentos no meio, estão aí e (como líderes) temos que ficar atentos e abolirmos.
Forte abraço.
Bom dia Fabossi!
Mais uma vez me sinto enriquecido!
Muito obrigado!